Как найти работников без привлечения экспертов в этой области? Самый простой вариант – опубликовать вакансию на специализированном портале: hh, superjob, rabota и т.д. 

Зарегистрируйтесь как работодатель, к примеру, на hh.ru, но учите, что публикация вакансии на данном портале платная. В предложенной форме необходимо заполнить все поля, указать: перечень требований к кандидатам; специфику трудовой деятельности; условия предстоящей работы; оплату.

После публикации вакансии вам начнут приходить отклики, которые предстоит обработать, отобрать подходящие анкеты, провести беседу с претендентами удобным способом, предложить тесты, принять решение о найме либо отказе.

Специальные опции позволяют сортировать и хранить резюме, предусматривают возможность отправки писем претендентам, формирования папок для сортировки анкет, написания к ним комментариев по итогам собеседований.

Используйте эти функции для архивирования сведений о процессе и итогах подбора кадров.

Преимущества метода: экономия времени; получение откликов от кандидатов, заинтересовавшихся вакансией – должностью, компанией.

Недостатки:
получение откликов от претендентов, не соответствующих озвученным вами критериев

Как найти сотрудников на работу в сжатые сроки?

Для этого рекомендуется дать несколько объявлений идентичной вакансии, по-разному ее назвав, описав специфику деятельности и условия предстоящей работ.

Поразмышляйте – привлечение каких претендентов требуется, сформируйте предложение, которым они заинтересуются.

Достичь поставленной цели проще всего указанием заработной платы выше рыночной. Крупной компанией соискатели точно заинтересуются. Вам будет предоставлена выборка анкет с исчерпывающими сведениями о происходящем на трудовом рынке, данные привлекательных для вас кадров.

Рассказывая, как найти сотрудника на работу быстро, сделаем акцент на том, что первым делом нужно определиться с реальными запросами кандидатов.

Получить представление о том, на какую зарплату они рассчитывают.

Опубликуйте объявления о вакантной должности с различными условиями. Сопоставьте перечни откликнувшихся соискателей на вакансии с разнящейся зарплатой. Это позволит понять, от какой суммы стартуют запросы нужных вам кадров.

Для этого необходимо создать несколько аккаунтов, при условии, что у вас несколько ООО с отличающимися названиями. Также возможен вариант с публикацией различных вакансий от лица одной организации. При поиске работника для партнера, если описание вакансии сильно отличается от специфики деятельности вашей фирмы, можно указать, что это для одного из ваших партнеров. Допускается анонимная публикация вакансий, но этот способ не самый удобный, поскольку кандидатам придется корректировать настройки визуализации своего резюме, делать его открытым для поиска, что приводит к резкому сокращению числа откликов. Этот вариант работодатели обычно выбирают, когда речь заходит про замену работника.

Перечисляя варианты поиска сотрудников на работу, акцентируем особое внимание на этом способе: его суть заключается в исследовании баз с резюме на сайтах, предназначенных для публикации вакансий.

Такую возможность необходимо оплатить: на hh.ru даже имеется раздел с настройкой параметров запроса, открытием нужного количества окошек с анкетами. Подходящие резюме можно архивировать в папки, а остальные закрывать. Учтите, что анкет будет много, для их обработки потребуется время.

Работодатели обычно интересуются самыми «свежими» резюме, опубликованными несколько дней назад, означающими, что кандидат находится в активном поиске работы.

Следующий шаг после отбора анкет – рассылка подходящим претендентам заблаговременно сформированного письма с уведомлением, что ваша организация проявила к ним интерес, а также описанием вакантной должности, кратким рассказом о компании, просьбе выйти на связь или посоветовать кого-то подходящего, если человек уже нашёл работу. После ответа от соискателя приглашайте его на собеседование – схема стандартная.

Возможен вариант с детальным рассказом о вакансии отобранным кандидатам в телефонном режиме.

Преимущества метода:
- высокие шансы найти сотрудника в полной мере соответствующего имеющимся требованиям за счет изучения базы доступных анкет;
- сопоставление реалистичности ваших запросов рыночным реалиям.

Недостатки:
доступ только к тем анкетам, которые кандидаты сделали открытыми для изучения работодателями;
потребность в навыке для оперативной оценки содержимого анкеты.

Чаще всего уже отсортированные анкеты приходится изучать по несколько раз, чтобы убедиться, что кандидат действительно хорош и его стоит пригласить на собеседование.

После отправки писем отобранным претендентам не стоит ожидать, что отклики придут от каждого.
Приготовьтесь к «холодному обзвону» - рассказу не ознакомившемуся с вашим письмом претенденту о своей организации и вакантной должности.

К тому, что до некоторых кандидатов дозвониться не получится или они будут заняты и попросят перезвонить позднее в удобное им время. Также необходимо учесть, что ряд соискателей рассчитывает на полный соц. пакет при трудоустройстве, другие предложения им не интересны

Как искать работников? Опубликуйте объявление о вакантной должности в социальных сетях. Это можно сделать с личного аккаунта или зарегистрировать отдельный. Нужного специалиста реально отыскать в тематических сообществах, если разместить там вакансию.

Приветствуется публикация объявлений об имеющихся вакансиях в HR-сообществах, есть шансы, что кто-то согласится посодействовать вам в поиске квалифицированного сотрудника.

Для подбора сотрудников можно задействовать как зарубежные социальные сети, так и российские.

Один из возможных вариантов – Линкедин. Ее форма поиска напоминает hh. Возможность отправки сообщений предусмотрена не для всех, кто зарегистрирован в сети, но многие участники открыты для взаимодействия.

Сведения об участниках доступны в форме анкет – связывайтесь с подходящими кандидатурами и дожидайтесь от них откликов.

Среди российских компаний немало тех, кто ищет работников через социальную сеть Вконтакте. Плюс этого варианта заключается в возможности поиска по специальности, названию организации, университету. Публикация резюме в данной социальной сети не предусмотрена, поэтому результат есть не всегда. Проще всего по университету найти представителей медицинских специальностей.

Менее популярен Фейсбук, в его форме поиска есть возможность указания исключительно вуза и наименования организации.

На этой платформе резюме не публикуют, что создает трудности с оценкой потенциальных кандидатов исключительно по профилю.

У большинства российских граждан есть аккаунт в социальных сетях. Подобные платформы ориентированы на неформальное взаимодействие, но это не говорит о том, что для поиска сотрудников их задействовать бесполезно.

Оперативно найти работника таким способом более чем реально

Это сделать несколькими способами:
- Публикацией вакансии на официальной странице своей фирмы.
- Размещением объявления в тематической группе, на странице рекрутинговой компании или в сообществах, в которых состоят многие жители вашего региона.
- Самостоятельным поиском подходящих кандидатов и связью с ними, чтобы рассказать о вакантной должности.
- Публикацией поста на личной страничке и обратиться к подписчикам с просьбой о репосте.

Профессиональными социальными сетями, предназначенными для знакомства и экспертного общения также можно пользоваться. Зарегистрировавшись на такой площадке, вы сможете изучать профили других участников, где обычно указаны прошлые места трудовой деятельности, вуз.

На заметку! Представители digital-сферы при поиске работы часто прибегают не только к помощи социальных сетей, но и мессенджеров. В Телеграм, к примеру, имеются тематические сообщества копирайтеров и представителей других специальностей. Чаще всего подобные сообщества создают с целью получения прибыли и публикация вакансий в них платная.

Главное преимущество социальных сетей и мессенджеров – это обширный охват. Минус в том, что их функционал не позволяет сортировать полученные отклики, которых обычно много. После размещения вакансии в аккаунте того, кто ее дал, возникают сотни отдельных диалогов, в которых сложно сориентироваться

Еще один способ как найти сотрудников – прибегнуть к рекомендациям. Отправьте знакомым и деловым партнерам письма с просьбами посоветовать вам квалифицированного работника. Также можно обратиться к коллегам, возможно у них есть на примете подходящая кандидатура.
Свяжитесь с кандидатами, отказавшимися с вами сотрудничать, с которыми вы завершили переговоры на положительной ноте.
Распространить свою просьбу о помощи в поиске кадра можно через специализированные форумы.

Наименее затратный вариант закрытия вакантной должности. Биржа труда выступает посредником между людьми, пребывающими в стадии поиска работы и работодателями. Оказывает эту услуг безвозмездно. Безработные граждане становятся на учет в центрах занятости, куда обращаются работодатели, заинтересованные в поиске сотрудников. Подходящим кандидатам биржей при необходимости предоставляется возможность пройти курсы повышения квалификации.

Работодатель отправляет онлайн-запрос в местный центр занятости, и его сотрудники оперативно подбирают в своей базе подходящих соискателей.

Минус этого способа состоит в том, что многие люди ищут новое место трудоустройства, не увольняясь при этом со старого, дожидаясь подходящего варианта. Это лишает их возможности постановки на учет в центре занятости.

Другой нюанс заключается в том, что большая часть кадров, зарегистрированных на бирже труда в качестве безработных, обладает низкой квалификацией. Это ограничивает работодателей в поиске.

При отсутствии в фирме HR-менеджера и нежелании самостоятельно искать работника, можно обратиться в рекрутинговую фирму, занимающуюся подбором кадров «под ключ». В услугу входит:
- составление профиля идеального кандидата;
- написание текста объявления;
- публикация вакансии на нескольких площадках;
- отбор соискателей, соответствующих обозначенным критериям;
- проведение с ними первичных бесед.

Привлекать кандидатов рекрутинговым агентствам помогают открытые площадки, а также свои базы. Шансы подбора требуемого специалиста возрастают в разы, но это стоит денег. Рекрутинговые агентства берут за свои услуги примерно 10-15% от оклада сотрудника, которого требуется найти, а иногда и больше, если речь идет о редкой специальности.

К хедхантингу – переманиванию работников прибегают, когда речь заходит про редкие или особо ценные кадры. Преимущественно про узкопрофильных специалистов или людей, способных возглавить отдел. Таким способом часто ищут и топ-менеджеров.

С массовым наймом этот инструмент плохо совместим.

Для успешного поиска «охотник за головами» он же хедхантер должен:
- обладать широким кругом знакомств и базой контактов;
- все время следит за конкурентами;
- прекрасно знать специфику должности.

После обнаружения подходящей кандидатуры рекрутер собирает о нем приватные сведения, чтобы переманить его у конкурирующей организации:
- насколько мотивирован претендент;
- есть ли у него стремление к занятию более высокой должности;
- на какую зарплату рассчитывает.

Легче всего переманить специалиста из другой компании, предложив ему более высокую заработную плату и перспективы повышения.

Идеально, если в штате организации имеется HR-менеджер с опытом и навыками «охотника» за талантами. При другом раскладе придется обращаться к профессиональному хедхантеру, услуги которого совсем не дешевые

Есть и другие варианты поиска специалистов, к примеру, подключение сарафанного радио, рассказ о вакантной должности членам своей команды, деловым партнерам, знакомым. Сотрудника, привлекшего в штат квалифицированного эксперта, можно премировать.

Ценным источником также является кадровый запас. Формируйте внутренние базы для хранения всех откликов претендентов. Это ускорит шансы поиска нужного специалиста после открытия вакансии в очередной раз.

Перспективной методикой считается и сотрудничество с университетами, выпускающего кадры требуемой вам специальности. Приглашение студентов, готовящихся к выпуску, на роль стажеров, позволит оценить имеющиеся у них навыки и отобрать лучших. Но для закрытия «горящей» вакансии такой вариант конечно не актуален. Плюс в том, что у вас будет доступ к работникам, которые только начинают карьерный путь, не рассчитывающих на высокую зарплату из-за отсутствия опыта, но при этом достаточно квалифицированных и лояльно настроенных.

Для оперативного поиска сотрудников лучше все-таки пользоваться job-сайтами. Их аудитория максимально заинтересована в трудоустройстве.

Специальные сервисы ускоряют и систематизируют поиск специалистов, помогая бизнесменам закрывать вакансии.

Публикация объявления о вакантной должности занимает считанные минуты. Обработка откликов выполняется в личном кабинете на сайте. Можно разместить вакансию одновременно на нескольких площадках.