КАК ПРАВИЛЬНО ПОДБИРАТЬ РАБОТНИКОВ

МЕТОДИКИ, СТАДИИ И КРИТЕРИИ НАЙМА НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

Подобрать квалифицированного сотрудника задача не самая простая. От опыта и компетентности персонала зависит продуктивная деятельность любой организации. Сначала руководство фирмы осознает потребность в новом члене коллектива, затем приступает к его поиску, а на финальном этапе интегрирует в рабочее пространство. Расскажем про основные принципы отбора персонала, нюансы, о которых важно знать работодателям.

ЧТО ПОДРАЗУМЕВАЕТСЯ ПОД ОПРЕДЕЛЕНИЯМИ СОРСИНГ, НАЁМ И РЕКРУТИНГ?

Понятие рекрутинга используют для обозначения полного цикла отбора сотрудников, начиная с изучения анкет и заканчивая выходом работника на службу. Сорсинг наряду с наймом являются отдельными этапами рекрутинга.

Сорсингом именуют поиск, а найм подразумевает прием в штат.

В большинстве случаев всем процессом рекрутинга занимается один работник. Эта функция возлагается на менеджера по персоналу. Хотя бывают и исключения, крупные компании, в которых открыто много вакансий, делегируют задачи сорсинга и найма разным сотрудникам.

СТАДИИ РЕКРУТИНГА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ СПЕЦИАЛЬНОСТИ

Перечисляя этапы подбора персонала, акцентируем особое внимание на самом первом, связанном с формирование должностного профиля. Речь идет о подробном составлении требований к новому работнику. Необходимо сформировать полный список его обязанностей. Максимально детализировать цели, которых планируется достичь после прихода нового сотрудника. Позаботиться о том, чтобы процесс его подбора был максимально прозрачным.

В профиле присутствуют следующие данные:
- перечень, предусмотренный должностной инструкцией обязанностей;
- список требований к претенденту, касающихся его опыта, образования, персональных качеств, кейсов;
- описания условий трудовой деятельности, а также проекта, над которым ему предстоит работать.

Сформировав вакансию, можно переключаться на стадию активного поиска, подбирать претендентов.

Заявка на подбор сотрудников обычно предоставляется заказчиком либо руководителя HR-отдела. В документе содержатся детальные сведения по открытой вакансии, включая сроки на поиск того, что сможет ее закрыть. Рекрутер обязан тщательно изучить заявку, при необходимости согласовать все с клиентом, уточнить нюансы и только после этого приступать к поиску соискателей, подходящих под указанные критерии

ПОИСК СОИСКАТЕЛЕЙ

Процесс подбора персонала насчитывает несколько последовательных этапов и поиск соискателей как раз один из основных. Рекрутер должен определиться со стратегией, которая позволит ему достичь поставленной цели. Выбрать площадки для поиска.

Вакансию можно опубликовать: на специализированном портале; сайте компании; в социальных сетях.

Также есть вариант с обращением в городской центр занятости либо агентство, предоставляющее услуги рекрутинга. На этом этапе важно привлечь максимум претендентов, соответствующих заявленным требованиям. Вызвать у соискателей интерес к вакансии.

Для этого ее описание нужно сделать простым и одновременно информативным. При работе над текстом объявления о найме пользуйтесь живым языком. Не ограничивайтесь перечислением формальных требований, предоставьте как можно больше конкретики.

Стадия поиска включает в себя несколько подэтапов:
- размещение объявления о найме;
- изучение базы резюме кандидатов (можно не ограничиваться порталами по трудоустройству, а задействовать еще и социальные сети);
- обработку откликов и анкет;
- создание базы претендентов.

Резюме ищет сорсер. Эта функция также может возлагаться на штатного HR-менеджера компании либо на представителя рекрутингового агентства, хедхантера.

Возможен вариант с привлечением к сорсингу всех работников компании в соответствии с принципом реферальной схемы:
- Отправки писем сотрудникам с информацией о вакантной должности.
- Получения от персонала рекомендаций на должность возможных кандидатур.
- Прохождения соискателями собеседования и тестирования.

Если человек становится частью команды, работник который его порекомендовал, вознаграждается премией. Меньшую часть премиальной выплаты получает при оформлении претендента в штат, а остальную после окончания испытательного периода. При использовании такого подхода работники будут со всей ответственностью подходить к отбору соискателей, проявлять заинтересованность в том, чтобы их протеже задержались в компании на долгий срок.

ИЗУЧЕНИЕ АНКЕТ СОИСКАТЕЛЕЙ

Этапы отбора персонала в обязательном порядке включают в себя изучение анкет соискателей. Рекрутеру необходимо отсеять тех, не подходит, и выделить кандидатов, с которыми работа продолжится. Сформировать базу резюме претендентов.

После чего: отобрать самых подходящих; спланировать и подготовиться к собеседованию; провести интервью; убедиться в профессионализме соискателей.

Тактика отбора определяется политикой конкретной компании и спецификой предпринимательской деятельности. Проверка может проводиться: при помощи тестирований, в том числе психологических; в формате кейс-интервьюирования; путем изучения рекомендаций с предыдущих мест работы соискателя.

В крупных компаниях, где важна конфиденциальность, к делу подключается внутренняя служба безопасности. Конечное решение об оформлении соискателя в штат принимается руководителем или кадровиком после изучения итогов тестирований и интервью.

БЕСЕДА В ТЕЛЕФОННОМ ФОРМАТЕ

Многие работодатели проводят интервью с соискателями в телефонном формате. Таким способом они получают более детальные сведения о кандидатах. Далее имеет место личная встреча, в ходе которой соискатель и работодатель знакомятся, обсуждают детали вакантной должности, изучают запросы друг друга.

На заметку! Если кандидат проживает в другом городе и планируется удаленная работа, собеседование может проходить в формате видеоконференции.

ТЕСТИРОВАНИЕ ПРЕТЕНДЕНТОВ

Многие работодатели задаются вопросом: «Что представляет собой процесс набора персонала?». В решении столь важного вопроса требуется комплексный подход, включающий в себя тестирование соискателей. На этом этапе проверяются профессиональные и персональные качества претендента.

Существуют разные методы оценки профессионализма соискателя от кейсов, которые может предоставить соискатель до решения конкретных задач.

ФИНАЛЬНЫЕ ВСТРЕЧИ

Кандидату, прошедшему тестирование, назначают встречу с руководителем. В крупных компаниях глава бизнеса не занимается отбором сотрудников самостоятельно, делегируя эту задачу рекрутеру.

На финальном этапе в ходе личного общения выстраивается коммуникация, оцениваются перспективы кандидата. На этой стадии важно правильно обозначить ключевые моменты, ориентиром должна служить отрасль и специфика бизнеса организации. От руководства требуется детально раскрыть обязанности будущего сотрудника, а от претендента продемонстрировать, что он имеет нужные навыки.

Встреча с главой компании имеет место не всегда. Сотрудник кадровой службы может принять решение об оформлении кандидата в штат самостоятельно, но предварительно он все равно согласует его с вышестоящим начальством.

На этой стадии обговариваются нюансы трудоустройства, а также оформление документации, выносится финальный вердикт.

МОТИВИРОВАНИЕ СОИСКАТЕЛЯ

От рекрутера и руководства компании требуется не упустить «своего» сотрудника. Для этого специалиста нужно мотивировать. Бывает и такое, что фирма хочет видеть конкретного человека членом своей команды, а он сомневается – стоит ли принимать предложение. Важна готовность соискателя к принятию положительного решения о трудоустройстве именно в вашу организацию.

Предоставление обратной связи кандидатам, чьи кандидатуры были отклонены.

Подобрав нужного кандидата, обязательно вернитесь с обратной связью к остальным. Такой подход считается признаком профессионализма.

Важно! Уважительно относитесь ко всем участникам процесса отбора, от этого зависит репутация вашей организации.

НАЕМ

Побор персонала в организации завершается наймом – это финальная стадия рекрутинга. Необходимо сформировать перечень условий, на которых компания предоставит работу.

При принятии кандидатом оффера, его оформляют в штат: заключают соглашение; знакомят с нормативной документацией фирмы; вносят запись о трудоустройстве в трудовую.

За наймом следует испытательный срок, в ходе которого новый сотрудник знакомится с другими членами коллектива, вникает в бизнес-процессы, обучается и адаптируется

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Компании вводят испытательный срок, чтобы понять, точно ли им подходит выбранный кандидат. В течение обозначенного периода новый сотрудник вникает в нюансы деятельности, которой ему предстоит заниматься. Обычно у него есть наставник. Главная цель этого этапа состоит в том, чтобы обучить работника самостоятельному выполнению задач.

Необходимо избегать чрезмерной опеки новичка и одновременно не перегружать его знаниями. Темп работы у всех разный и руководству не всегда удается под него подстроиться.

Некоторые составляющие процесса можно делегировать технологиям. К примеру, воспользоваться возможностью автоматизацией обучения при помощи чат-бота. Это сделает нового работника более независимым, ему не придется при любом возникающем вопросе обращаться к наставнику, отвлекая того он своих основных обязанностей.

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

Для оценки результативности по итогам испытательного периода рекомендована постановка основных целей, отслеживание по ним прогресса. Оценка обычно выполняется по базовым критериям:
- качеству выполненной новым членом коллектива работы;
- соблюдению дедлайнов;
- соблюдению правил компании;
- взаимодействию с другими сотрудниками.

Испытательный период завершается после полной адаптации новичка, принесении им пользы компании.

Отбор персонала – это сложная и ответственная задача,
Но при правильном подходе с ней реально справиться, причем в сжатые сроки.
Найти того самого идеального сотрудника, который станет полноценным членом вашей команды.

Другие статьи по теме:

МОИ КОНТАКТЫ